44. Vertragsstrafe BAG, Urt. v. 21.4.2005 - 8 AZR 425/04, NZA 2005,1053 1. Eine Vertragsstrafenabrede ist wegen mangelnder Bestimmtheit unwirksam, wenn sie neben der zu leistende Strafe die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht so klar bezeichnet, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Die Verwirkung der vereinbarten Vertragsstrafe durch "schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst", ist nicht klar und verständlich, weil die Pflichtverletzungen nicht hinreichend bestimmt sind. Die vereinbarte Vertragsstrafe muss nämlich nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Globale Strafversprechen, die auf die Absicherung aller arbeitsvertraglichen Pflichten zielen, sind wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam. Die Regelung muss erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. "Schuldhaft vertragswidriges Verhalten" ohne nähere Konkretisierung enthält deshalb nicht die nötige Warnfunktion und entspricht wegen des Strafcharakters der Vertragsstrafe auch nicht rechtsstaatlichen Grundsätzen. 2. Die Regelung, wonach eine Vertragsstrafe durch "schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst", verwirkt wird, ist zudem hinsichtlich des Verwirkungsgrundes zu weit gefasst und damit auch als solche inhaltlich unangemessen. Da die Vertragsstrafenregelung einseitig nur an Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu Gunsten des Arbeitgebers anknüpft, muss die Verwirkung der Vertragsstrafe nach Treu und Glauben den Interessen beider Arbeitsvertragsparteien gerecht werden. Im Falle des vorsätzlichen Vertragsbruchs durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht, während der Arbeitnehmer weder ein Recht noch ein schützenswertes Interesse daran hat, den Arbeitsvertrag zu brechen. Bei einem schuldhaften vertragswidrigen Verhalten, das den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung veranlasst, wird der Interessenausgleich in erster Linie durch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitgebers herbeigeführt. Eine darüber hinausgehende Bestrafung des Arbeitnehmers durch die Vertragsstrafe kann nur durch Verletzung weiterer schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, so z.B. durch bestimmte Eigentums- oder Vermögensverletzungen durch den Arbeitnehmer. Für eine Vertragsstrafe, die durch jegliches schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung veranlasst, verwirkt wird, fehlt es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers. Eine solche Abrede zielt auf die Absicherung aller vertraglichen Pflichten und enthält damit eine unangemessene "Übersicherung". 3. Es bleibt unentschieden, ob die Höhe der Vertragsstrafenabrede unangemessen ist, wenn eine zweiwöchige Kündigungsfrist bei einer Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt nach Ablauf der Probezeit nicht mehr gilt. Anm.: Die streitgegenständliche Vertragsstrafenklausel lautete: „... Tritt der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nicht an, löst er/sie das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch oder wird der Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, so hat der/die Arbeitnehmer/in an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Brutto-Monatsgehalt/ -lohn zu zahlen. Der Arbeitgeber kann einen weitergehenden Schaden geltend machen. ..." BAG, Urt. v. 18.8.2005 - 8 AZR 65/05, NZA 2006, 34 1. Die vereinbarte Vertragsstrafe muss nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Anm.: Die Formulierung der Vertragsstrafenklausel lautete: „... Der Mitarbeiter hat im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes (etwa gegen das Wettbewerbsverbot, die Geheimhaltungspflicht oder bei einem Überschreiten der Befugnisse aus seinen Vollmachten) für jeden Einzelfall eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Betrages des jeweiligen Monatsgehaltes bzw. nach seinem Ausscheiden des letzten Monatsgehaltes an die R zu bezahlen. Die genaue Höhe wird von der R festgesetzt und richtet sich nach der Schwere des Verstoßes. Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden Schadens bleibt davon unberührt. ... " Im Streitfall sah das BAG den "gravierenden Vertragsverstoß" durch die in Klammern gesetzte Beispielaufzählung als hinreichend konkretisiert an, so dass klargestellt sei, dass von den Vertragsparteien ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot als gravierender Vertragsverstoß angesehen wird. 2. Eine Vertragsstrafenabrede in einem Formulararbeitsvertrag, die "im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes" eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts vorsieht, wobei die genaue Höhe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt wird, ist wegen unangemessener Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Es fehlt bereits an einem angemessenen Rahmen, weil eine Vertragsstrafe für jeden Einzelfall eines Wettbewerbsverstoßes in Höhe von ein bis drei Monatsgehältern nicht mehr als angemessen angesehen werden kann, sondern eine unangemessene "Übersicherung" enthält. Dient die Vertragsstrafe in erster Linie zur bloßen Schöpfung neuer, vom Sachinteresse des Verwenders losgelöster Geldforderungen, so fehlt es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers. 45. Weiterbeschäftigung, Weiterbeschäftigungsanspruch Landesarbeitsgericht Hamm, Urt. v. 9.6.2006 - 19 Sa 879/06, juris Der Arbeitnehmer hat gegen den Betriebserwerber einen im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzbaren vorläufigen Beschäftigungsanspruch, wenn - er im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren gegen den Betriebsveräußerer obsiegt und - er (wegen Unkenntnis über den Betriebsübergang) keine Möglichkeit hatte, den Beschäf­tigungsanspruch zeitgleich mit der arbeitsgerichtlichen Klärung der vor dem Betriebsübergang ausgesprochenen Kündigung durchzusetzen. 46. Wettbewerbsverbot BAG, Urt. v. 8.3.2006 -10 AZR 349/05, NZA 2006, 854 1. Ob durch eine Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung aufgehoben worden sind, ist durch Auslegung gemäß den §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Revisionsrechtlich ist die danach vom Berufungsgericht vorgenommene Auslegung nur daraufhin zu überprüfen, ob gegen anerkannte Auslegungsregeln, Erfahrungssätze und Denkgesetze verstoßen worden ist, ob Verfahrensvorschriften eingehalten worden sind oder wesentliche Umstände unberücksichtigt gelassen wurden. 2. Klauseln in Prozessvergleichen sind in der Regel nichttypische Erklärungen. BAG, Urt. v. 28.6.2006 - 10 AZR 407/05, NZA 2006,1157 1. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag ein wirksames Wettbewerbsverbot iSd §§ 74ff HGB vereinbart. Ausdrücklich wurde zwar keine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots zugesagt; die Parteien haben jedoch in der Vertragsbestimmung vereinbart, dass im Übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74ff HGB gelten. Diese Bezugnahme auf die gesetzlichen Vorschriften ist angesichts deren Regelungsdichte ausreichend, um alle wesentlichen Elemente einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede abzudecken. Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgebenden Vorschriften des HGB, so liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. 2. Die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst vorformulierten Vertragsbedingungen. 3. Dem Anspruch steht nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund einer Kündigung innerhalb der Probezeit beendet worden ist. Die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig. BAG, Urt. v. 20.9.2006 - 10 AZR 439/05, DB 2007, 346 Das für Handlungsgehilfen in § 60 HGB ausdrücklich geregelte Wettbewerbsverbot beruht auf dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Arbeitnehmer während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu Lasten seines Arbeitgebers unterlassen muss. Dies gilt auch für einen Auszubildenden während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses. Verletzt der Auszubildende das Wettbewerbsverbot schuldhaft, ist er schadenersatzpflichtig. 47. Wiedereinstellung, Wiedereinstellungsanspruch BAG, Urt. v. 26.4.2006 - 7 AZR 190/05, NZA 2007, 55 Allein aus der durch die Handhabung in den vergangenen Jahren geweckten Erwartung, er werde im Frühjahr wieder eingestellt, kann der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Wiedereinstellung herleiten BAG, Urt. v. 4.5.2006 - 8 AZR 299/05, NZA 2006,1096 1. Wesentliche Änderungen in der Organisation, der Struktur und im Konzept können im Rahmen des § 613a Abs. 1 BGB der Identitätswahrung entgegenstehen. 2. Haben Merkmale eines Anforderungsprofils einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation und zum Inhalt der auszuführenden Arbeiten, kann ein Betriebsübernehmer ein geändertes Anforderungsprofil gegenüber einem Wiedereinstellungsanspruch einwenden. 48. Zeugnis BAG, Urt. v. 4.10.2005 - 9 AZR 507/04, NZA 2006, 436 Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftler zu unterzeichnen. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme. Der Zeugnisanspruch unterliegt als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis tariflichen Ausschlussfristen. LAG Hamm, Beschl. v. 29.7.2005 - 4 Ta 594/04, juris Arbeitnehmern, die mit Geld oder anderen Vermögenswerten umgegangen sind (wie zB Handlungsgehilfen, Kassierern, Laden- und Fahrverkäufern, Auslieferungsfahrern, Filialleitern, Außendienstmitarbeitern [wegen Spesenabrechnungen], Hotelpersonal, Hausgehilfinnen), können regelmäßig die Erwähnung der "Ehrlichkeit" im Arbeitszeugnis fordern, wenn branchenüblich davon ausgegangen wird, dass beim Fehlen des Wortes Zweifel an ihrer Ehrlichkeit bestehen, und wenn vom bisherigen Arbeitgeber keine Tatsachen vorgetragen werden, die gegen ein ehrliches Verhalten sprechen. LAG Nürnberg, Beschl. v. 3.8.2005 - 4 Ta 153/05, NZA-RR 2006,13 1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis verwendete überdimensionierte, im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift ist nicht ordnungsgemäß, wenn dadurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich von dem Zeugnisinhalt, zu dessen Aufnahme in das Zeugnis er durch rechtskräftiges Urteil verpflichtet worden ist, distanzieren. 2. Der Arbeitgeber wird durch die Beschränkung der Freiheit, eine Unterschrift beliebig zu gestalten, nicht in unzumutbarer Weise in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art 2 I GG) beeinträchtigt. Das auf Art 12 GG gestützte Interesse des Arbeitnehmers an der - durch Vorlage eines ordnungsgemäßen Zeugnisses erleichterten - Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes ist gewichtiger. 49.Zuständigkeit des Arbeitsgerichts, örtliche und Rechtsweg BAG, Beschl. v. 27.9.2006 - 5 AZB 33/06, NZA 2006,1432 Berufsausbildung iSd § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG sind nicht nur alle Bereiche der Berufsbildung nach § 1 Abs. 1 BBiG. Eine Beschäftigung zur Berufsausbildung liegt vielmehr auch vor, wenn der Betreffende auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen Arbeit leistet und dies außerhalb der betrieblichen Berufsbildung erfolgt. Der Beschäftigte muss dabei dem Weisungsrecht des Ausbildenden hinsichtlich des Inhalts, der Zeit und des Ortes der Tätigkeit unterworfen sein. BAG, Beschl. v. 8.11.2006 - 5 AZB 36/06, NZA 2007, 53 Für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem erwerbsfähigen Hilfebedürftigen und einer privaten Einrichtung als Leistungserbringerin aus dem Rechtsverhältnis der im öffentlichen Interesse liegenden, zusätzlichen Arbeiten (sog. Ein-Euro-Job iSv. § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II) sind nicht die Gerichte für Arbeitssachen, sondern die Sozialgerichte zuständig (§ 51 Abs. 1 Nr. 4a SGG) (vorliegend: Klage u.a. auf Schadensersatz wegen entgangener Mehraufwandsentschädigung i.H.v. 1,50 Euro pro tatsächlich geleisteter Stunde nach Erklärung des beklagten Vereins, die Teilnahme der Klägerin an der Maßnahme mit sofortiger Wirkung zu beenden). 50. Sonstiges BAG, Urt. v. 28.3.2006 - 1 ABR 58/04, NZA 2006,1112 Die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) ist eine tariffahige Gewerkschaft. Sie besitzt insbesondere die notwendige Durchsetzungsfähigkeit gegenüber der Arbeitgeberseite. Zwar sind in ihr höchstens zwei Prozent der bundesweit in der Metall- und Elektroindustrie, im Metallhandwerk sowie in sonstigen Metallbetrieben beschäftigten Arbeitnehmer organisiert. Die CGM hat aber durch den Abschluss von etwa 3000 Anschlusstarifverträgen und etwa 550 eigenständigen Tarifverträgen hinreichend unter Beweis gestellt, dass sie als Tarifvertragspartei von der Arbeitgeberseite wahr- und ernst genommen wird. Für die Annahme, es handele sich bei diesen Tarifverträgen um reine Gefälligkeitsvereinbarungen, gibt es keine Anhaltspunkte. Der Umstand, dass die CGM möglicherweise nicht überall in dem von ihr regional und fachlich beanspruchten Zuständigkeitsbereich durchsetzungsfähig ist, steht ihrer Tariffähigkeit nicht entgegen. Die Durchsetzungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung in einem zumindest nicht unbedeutenden Teil des von ihr in Anspruch genommenen Zuständigkeitsbereichs genügt, um die Tariffähigkeit insgesamt zu begründen. Auch die organisatorische Leistungsfähigkeit der CGM ist ausreichend, um die Aufgaben einer Tarifvertragspartei erfüllen zu können. BAG, Urt. v. 11.4.2006 - 9 AZR 500/05, NZA 2006,1089 Nach § 667 2. Alt. BGB ist der Beauftragte verpflichtet, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt. Dieser Grundsatz findet auch im Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Herausgabepflicht gilt für alle Vorteile, soweit sie dem Arbeitnehmer von einem Dritten nicht nur bei Gelegenheit, sondern auf Grund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind. In dem zu entscheidenden Fall nahm der Kläger als Vielflieger am Miles-and-More-Programm einer Fluggesellschaft teil. Auch die dienstlichen Flugmeilen werden seinem persönlichen Meilenkonto als Bonuspunkte gutgeschrieben. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht wies sein Meilenkonto 350.000 Bonuspunkte (Wert 9.700,00 Euro) auf. Die Beklagte durfte dem Kläger untersagen, die Bonuspunkte weiterhin zu privaten Zwecken zu nutzen und konnte verlangen, sie in ihrem wirtschaftlichen Interesse zur Bezahlung von Dienstflügen einzusetzen. BAG, Urt. v. 18.5.2006 - 2 AZR 245/05, EzA-SD 2006, Nr. 22, 6-7 Eine Erledigungserklärung ist grundsätzlich frei widerruflich, solange sich der Beklagte ihr nicht angeschlossen und das Gericht noch keine Entscheidung über die Erledigung der Hauptsache getroffen hat. Bei der Erledigungserklärung handelt es sich um eine Prozesshandlung, die - wenn sie einseitig bleibt - eine nach § 264 Nr. 2 ZPO privilegierte Klageänderung darstellt. Sie umfasst für diesen Fall den Antrag festzustellen, dass sich der Rechtsstreit in der Hauptsache erledigt hat. Solange über diesen Antrag noch nicht entschieden ist, kann die Rückkehr zu den ursprünglichen Klageanträgen ebenfalls als eine nach § 264 Nr. 2 ZPO zulässige Klageänderung behandelt werden. Eine unmittelbar prozessgestaltende Wirkung geht von der Erledigungserklärung, solange sie einseitig bleibt, nicht aus. Selbst wenn deshalb in der Formulierung, das Kündigungsschutzverfahren sei erledigt, eine einseitige Erledigungserklärung des Klägers zu sehen wäre, konnte der Kläger in der mündlichen Verhandlung ohne weiteres zu seinem Kündigungsschutzantrag aus der Klagschrift zurückkehren, weil sich die Beklagte ihm nicht angeschlossen hatte. Nachdem dies nicht geschehen war, hatte die mögliche einseitige Erledigungserklärung des Klägers auf die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG keine Auswirkung für den Kündigungsschutzprozess mehr.